La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages pour un salarié comme pour un employeur. Elle est de plus en plus utilisée dans le cadre d’une rupture de contrat de travail. Cependant, en quoi consiste-t-elle vraiment ? Quelles sont les procédures d’une rupture conventionnelle et quels sont les avantages qu’elle offre ?
Plan de l'article
- Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
- Rupture conventionnelle : les documents à remettre au salarié
- L’intérêt de faire une rupture conventionnelle
- Quelles sont les procédures de la rupture conventionnelle ?
- Les conditions pour bénéficier d’une rupture conventionnelle
- Les conséquences fiscales et sociales de la rupture conventionnelle
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle désigne la résiliation d’un commun accord d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) entre l’employeur et le salarié. Elle nécessite donc le consentement des deux parties. Elle peut être individuelle ou collective. Toutefois, le champ d’application de cette forme de rupture se limite uniquement aux CDI. Elle ne peut pas être appliquée dans un Contrat à Durée Déterminée (CDD). Les démarches à respecter dans le cadre d’une rupture conventionnelle sont fixées par une procédure légale.
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Par ailleurs, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :
- fraude ou vice de consentement,
- si la rupture est proposée dans le cadre d’un accord collectif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences),
- si elle vise à contourner les garanties de protection du salarié en matière de licenciement économique.
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Lorsque ces motifs existent, un juge peut annuler la rupture conventionnelle. L’employeur sera contraint de payer des indemnités de licenciement injustifié au salarié.
Rupture conventionnelle : les documents à remettre au salarié
Lors de la rupture conventionnelle, l’employé est tenu de remettre certains documents au salarié.
L’attestation employeur Pôle emploi
L’attestation Pôle emploi est un document que l’employeur doit remettre au salarié à l’issue de son contrat de travail. Ce document permet à l’employé de faire valoir ses droits au chômage (ARE). La rédaction de l’attestation employeur Pôle emploi est obligatoire, peu importe la durée de travail de l’employé.
Cette attestation doit comporter plusieurs informations :
- la désignation de l’employeur,
- l’identité du salarié,
- le poste occupé,
- le motif de rupture du contrat de travail,
- son salaire durant les 12 derniers mois,
- les primes et les indemnités perçues.
Une fois la rédaction faite, l’employeur doit envoyer un exemplaire de l’attestation à Pôle emploi.
Pour les structures de moins de 10 salariés, vous pouvez adresser le document par courrier papier. En revanche, lorsque l’entreprise possède plus de 10 employés, l’attestation doit être adressée à Pôle emploi par voie dématérialisée. Pour cela, vous pouvez la transmettre par le biais du service de dépôt en ligne de Pôle emploi. Vous pouvez également le transmettre par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN).
Par conséquent, l’attestation employeur Pôle emploi doit être remise au salarié et à Pôle emploi. Le non-respect de cette obligation est passible d’une amende de 1 500 euros.
Le certificat du travail
À la fin de son contrat de travail ou après une rupture conventionnelle, l’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail. Ce document atteste de l’emploi occupé par le salarié dans votre entreprise. Il lui permettra notamment de trouver plus facilement d’emploi auprès d’un autre employé. En plus de cela, le certificat de travail permet également à l’employé de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi. Il est aussi utilisé comme preuve pour le calcul des pensions de retraite auprès des organismes sociaux.
Le certificat de travail doit mentionner la date d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise. Il est toutefois interdit de mentionner des indications qui peuvent lui porter préjudice. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il peut être contraint de payer une amende de 750 euros (dans le cas d’une personne physique) à 3 750 euros (pour une personne morale).
Le solde de tout compte
À l’occasion de la rupture de travail, l’employeur doit établir un solde de tout compte au salarié. Il s’agit d’un document qui récapitule les sommes versées au salarié durant l’exécution et la cessation du contrat de travail. Le solde de tout compte doit être en double exemplaire et dûment signé par le salarié et l’employeur.
Le salarié peut dénoncer le contenu du solde de tout compte. Il dispose dans ce cas, d’un délai de 6 mois. La dénonciation peut se faire devant le conseil de prud’hommes.
L’intérêt de faire une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages pour l’employeur et le salarié.
Les avantages de la rupture conventionnelle pour le salarié
La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage et de continuer sa carrière professionnelle vers de nouveaux projets. De plus, elle lui permet d’éviter des procédures longues et chronophages, ce qui lui permet de gagner du temps. Le salarié peut par exemple utiliser ce temps pour rechercher un nouvel emploi. En plus de cela, elle lui permet de garder une bonne relation avec son employeur.
La rupture conventionnelle permet également au salarié de sortir rapidement de l’entreprise et de ne pas rester coincé dans un contexte de crise ou une situation qui perdure. Enfin, elle lui garantit une indemnisation légale en plus des autres avantages (les congés payés par exemple).
Les avantages de la rupture conventionnelle pour l’employeur
La rupture conventionnelle permet à l’employeur d’éviter les contentieux et les pertes de temps. De plus, les procédures de la rupture sont assez simples. Par ailleurs, vous n’aurez pas à verser à votre salarié l’indemnité de préavis.
Quelles sont les procédures de la rupture conventionnelle ?
Pour que la rupture conventionnelle soit validée, il est important de suivre les procédures définies. Voici les 4 étapes à respecter.
L’entretien préalable
Le Code du travail prévoit un ou plusieurs entretiens entre l’employé et le salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Ce dernier aura pour but de négocier des modalités de la rupture du contrat. Il s’agit notamment :
- du préavis à effectuer par l’employé,
- de sa date effective de départ,
- du montant de l’indemnité de la résiliation du contrat.
Les dates et les heures de l’entretien sont fixées librement par les deux parties. Pour l’envoi de la convocation, il est recommandé à l’employeur de le faire par écrit. Idéalement, le document doit contenir les droits et les obligations du salarié. Selon les règles de la procédure de rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister par un autre salarié ou un conseiller de l’entreprise. Dans ce cas, il doit le notifier à l’employeur. Il est important de laisser un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et la date de l’entretien. Cela garantit le libre consentement des deux partis.
L’établissement de la convention de rupture conventionnelle
Une fois les accords conclus lors de l’entretien, il vous faut procéder à la rédaction de la convention de rupture. Cette dernière doit contenir les modalités (date de rupture du contrat, l’indemnité, etc.) et les conditions de rupture. La convention doit se faire en trois exemplaires et elle doit être signée par l’employeur et le salarié. Après cela, vous devez transmettre le document à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Si l’employeur ne respecte pas correctement cette étape, le salarié peut demander l’annulation de la convention de rupture et obtenir une indemnisation pour licenciement injustifié.
Le respect du délai de rétraction
Après la signature de la convention de rupture, il est indispensable de respecter un délai de rétraction. Ce dernier est de 15 jours ouvrables et il commence le lendemain après la signature de la convention.
Pour exercer son droit de rétraction, l’employeur ou l’employé doit le notifier à l’autre partie. Dans ce cas, il est recommandé d’envoyer une lettre avec accusé de réception.
L’homologation administrative de la convention de rupture
La dernière étape consiste à faire une demande d’homologation en absence de rétraction à l’issue des 15 jours. Cette étape permet de valider la procédure de rupture conventionnelle. La demande de l’homologation se fait à la DDETSPP. Elle se fait en ligne ou en remplissant le formulaire Cerfa nécessaire.
Ensuite, l’administration dispose de 15 jours pour vous répondre. Si le verdict rendu ne vous satisfait pas, vous pouvez le contester auprès du conseil de prud’hommes. Vous disposez dans ce cas d’un an pour le faire.
Les conditions pour bénéficier d’une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une procédure qui offre aux employeurs et salariés la possibilité de se séparer par un commun accord. Toutefois, certaines conditions doivent être réunies pour en bénéficier.
La rupture conventionnelle concerne spécifiquement les contrats de travail à durée indéterminée. Les salariés sous contrat temporaire ou en CDD ne peuvent donc pas y prétendre. Il faut que le collaborateur ait au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir bénéficier d’une rupture conventionnelle. Cette condition permet de protéger le personnel contre des ruptures abusives causées souvent par des pressions économiques ou sociales sur l’employeur.
Le Code du travail limite aussi l’utilisation de la rupture conventionnelle dans certains cas particuliers comme les situations où le salarié fait face à une faute grave ou encore celles où le licenciement est une alternative plus appropriée selon la loi française. C’est notamment lorsque le dispositif est proposé pendant une période pré-contentieuse avant un jugement prud’homal. Les employeurs doivent ainsi respecter ces critères lorsqu’ils cherchent à recourir à ce mode dérogatoire afin d’éviter tout litige potentiel avec leur co-contractant.
Lors d’une rupture conventionnelle, le salarié et l’employeur conviennent ensemble des modalités de la cessation du contrat. Les deux parties peuvent négocier les avantages qu’ils souhaitent accorder.
Le premier bénéfice est celui de l’indemnité. Celle-ci doit être équivalente à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le calcul se fait en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, sa rémunération brute mensuelle ainsi que son âge. Il est aussi possible de négocier une période de préavis réduite ou supprimée, selon ce qui a été décidé par les deux parties lors de l’entretien préalable. Cette condition permet au salarié d’être libre plus rapidement pour rechercher un nouvel emploi ou se reconvertir professionnellement. C’est aussi avantageux pour les employeurs.
Ils ont la possibilité d’éviter des conflits avec leur personnel tout en ayant la latitude juridique nécessaire pour décider du mode opératoire approprié à chaque situation.
Depuis 2018, on assiste aussi à une nouvelle forme particulière de rupture conventionnelle : la rupture conventionnelle collective (RCC). Il s’agit ici d’une procédure visant à arrêter plusieurs contrats simultanément et volontairement entre un employeur et ses travailleurs. Cette option peut s’avérer utile dans les situations où l’entreprise souhaite réduire son effectif, face à des difficultés économiques et financières. Les modalités de la RCC sont similaires à celles d’une rupture conventionnelle individuelle. Notamment en ce qui concerne le calcul de l’indemnité. Il faut souligner qu’un accord collectif doit être signé par les partenaires sociaux pour activer cette option.
La rupture conventionnelle est un mode dérogatoire et souple permettant aux travailleurs et employeurs de se séparer en toute intelligence. Toutefois, elle doit respecter certaines règles édictées par le Code du travail français pour assurer une protection optimale des deux parties impliquées.
La rupture conventionnelle est un mode de séparation qui permet aux employeurs et salariés d’éviter les conséquences financières souvent liées à une procédure judiciaire. Cette option entraîne des modifications fiscales et sociales que vous devez connaître pour éviter toute surprise.
L’indemnité versée lors d’une rupture conventionnelle peut parfois être soumise à l’impôt sur le revenu. Pour bénéficier d’un traitement fiscal avantageux, il faut que cette indemnité ne dépasse pas la limite légale prévue chaque année.
En 2021, le seuil maximal est fixé à 84 406 euros bruts. Si l’indemnité perçue est inférieure ou égale au montant annuel fixé par la loi, elle sera exonérée totalement ou partiellement selon les cas de figure. Toutefois, si l’indemnité dépasse ce plafond, elle sera considérée comme imposable en totalité dès le premier euro supplémentaire reçu.
Il existe toutefois certaines exceptions où ces règles ne s’appliquent pas, telles que lorsque certains critères sont réunis, notamment lorsque la rupture concerne des personnes victimes de harcèlement moral ou sexuel dans leur travail ou encore celles ayant obtenu une reconnaissance de handicap via une RQTH (Reconnaissance du statut Handicap Travail).
En France, la rupture conventionnelle n’affecte généralement pas les droits sociaux du salarié, car ce type de rupture est considérée comme une fin normale d’un contrat à durée indéterminée. Le salarié a donc droit aux allocations chômage dès la fin de son travail.
Toutefois, pour les employeurs, le coût social peut être important si l’entreprise ne prépare pas correctement cette option. Effectivement, les indemnités versées lors d’une rupture conventionnelle peuvent avoir des répercussions sur leur budget et entraîner une augmentation des cotisations sociales. Vous devez vous assurer que l’équilibre entre les deux parties est respecté. Les conséquences financières et sociales qui découlent de cette procédure doivent être étudiées avec soin afin que chacun puisse trouver un terrain d’entente satisfaisant.
La rupture conventionnelle constitue une solution souple pour résoudre certaines situations sans recours systématique à l’intervention du tribunal. Avant toute mise en place, vous devez vous assurer que les deux parties impliquées en tirent avantage tout en évitant tout litige potentiel.
