Focus sur la rupture conventionnelle

Vous êtes salarié et souhaitez mettre fin à votre contrat ? Dans ce cas, vous avez la possibilité de procéder à une rupture conventionnelle. En effet, cette démarche permet à un salarié en CDI et son employeur de convenir d’un accord commun pour une rupture du contrat de travail à durée indéterminée. La rupture peut être collective ou individuelle et est tout à fait faisable sous quelques conditions. La procédure légale veut que certaines étapes soient respectées. La convention de rupture doit être rédigée et validée par la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, ou la DDETSPP.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est un moyen légal qui permet de mettre fin au contrat de travail d’un salarié qui est sous contrat à durée indéterminée. Il s’agit donc d’une procédure à l’amiable pour rompre un contrat.

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Dans le cas d’une rupture conventionnelle individuelle, elle concerne un seul salarié. C’est une rupture collective si elle concerne plusieurs employés. Qu’il s’agisse d’une rupture collective ou individuelle, cette procédure est strictement encadrée par la loi. Cette démarche est totalement différente de la démission et du licenciement, ce qui signifie qu’elle ne peut être imposée, ni par l’une ni par l’autre partie.

Un salarié qui accepte de signer une rupture conventionnelle est donc en droit de percevoir une indemnité de rupture. Le salarié dispose également de ses droits aux allocations de chômage, pourvu qu’il remplisse toutes les conditions d’attribution.

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Pour que la rupture conventionnelle soit effective, certains impératifs doivent être respectés. Un accord commun entre les 2 parties est la base du principe. Il est donc à préciser que l’employeur n’a aucun droit d’imposer une rupture conventionnelle à un salarié, tout comme ce dernier ne peut l’exiger de son employeur.

Les modalités de la rupture conventionnelle

La procédure à suivre pour une rupture conventionnelle passe par quelques étapes obligatoires. Le premier élément important est la lettre de rupture conventionnelle. Cette dernière est rédigée par la personne qui souhaite mettre fin à un contrat de travail. La lettre peut donc être rédigée soit par l’employeur soit par le salarié. Elle doit stipuler expressément certaines informations, comme l’identité et les coordonnées du demandeur, le nom de l’entreprise, la date de début et de fin souhaitée pour le contrat de travail. La lettre peut être remise en mains propres à l’autre partie contre un récépissé, ou envoyée par courrier postal. Il est conseillé de l’expédier par courrier recommandé avec accusé de réception.

Par la suite, il est important de procéder à l’entretien de rupture conventionnelle. Une entrevue doit être organisée pour que les 2 parties puissent échanger et se mettre d’accord. Le lieu, la date et l’heure de cet entretien obligatoire sont fixés par les parties. Le salarié peut demander l’assistance d’un conseiller ou d’un représentant du personnel.

Le déclenchement de la procédure doit être matérialisé par la rédaction d’une convention. Elle doit mentionner a minima la date de rupture du contrat, qui doit être fixée au plus tôt. Elle doit également renseigner le montant de l’indemnité à verser au salarié. Il est tout aussi important d’y consigner un exposé des faits, comme la date de l’entretien et ce qui en a découlé, entre autres la date et les modalités convenues de la rupture du contrat.

Vient ensuite l’étape de la validation de la rupture conventionnelle. Avant la validation, un préavis de rupture doit être respecté. Cela correspond à 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention. Une fois ce délai écoulé, la convention doit être envoyée à la DDETSPP (la Direction départementale de l’emploi, des solidarités, du travail, de la protection des populations), ou à la DREETS, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. La demande d’homologation peut être réalisée autant par le salarié que par l’employeur, via le téléservice TéléRC ou le cerfa n°14598 de rupture conventionnelle.

Enfin vient l’étape de la fin du contrat de travail. Après l’envoi de la demande d’homologation de rupture conventionnelle, l’inspection du travail dispose de 15 jours ouvrables pour répondre à la demande. S’il n’y a aucun retour de leur part, on peut considérer qu’elle est acceptée. La rupture est de ce fait actée et le contrat prend fin à date prévue. Elle est actée au plus tôt le lendemain de la validation de l’inspection du travail. À la fin du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de remettre certains documents au salarié, en l’occurrence l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail, le solde de tout compte et un récapitulatif des sommes épargnées au titre de la participation et de l’intéressement.

L’intérêt de faire une rupture conventionnelle

Tout d’abord, il s’agit du seul mode de rupture de contrat à l’amiable, étant donné qu’elle repose sur un accord commun entre le salarié et l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de justifier d’un motif de rupture de contrat, ce qui est le cas pour un licenciement, sauf si celui-ci est d’ordre économique. Cela facilite énormément la recherche d’un nouvel emploi pour l’employé qui quitte l’entreprise.

La rupture conventionnelle permet de toucher une indemnité, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il s’agit d’une démission. Il est à préciser que le montant minimum à verser par l’employeur est fixé par la loi, mais cela n’empêche pas les deux parties de convenir d’un montant supérieur.

Enfin, le chômage et la rupture conventionnelle sont parfaitement compatibles, si le salarié est inscrit à Pôle Emploi et qu’il remplit toutes les conditions d’attribution. Cela n’est pas le cas s’il s’agit d’une démission.

Peut-on se rétracter d’une rupture conventionnelle ?

Après l’accord préalable du salarié et de l’employeur sur une rupture conventionnelle, les parties doivent s’accorder sur les modalités et les conséquences de la démarche. La convention n’est valide qu’après son homologation par l’autorité administrative compétente, selon le Code du travail (L.1237-14). Les 2 parties ont encore la possibilité de revenir sur leur décision ou leur engagement, entre la phase de la demande d’homologation et la signature de la convention.

La rétractation n’est plus envisageable lorsque la demande de la rupture conventionnelle est transmise pour validation administrative. Après l’écoulement du délai de rétractation, il n’est donc plus possible de se rétracter, pour une partie comme pour l’autre. À titre de rappel, le délai légal de rétractation est fixé à 15 jours à compter du lendemain de la signature de la convention. Le décompte est réalisé en jours calendaires.

L’aspect juridique de la rupture conventionnelle

Il faut savoir que la rupture conventionnelle peut être dénoncée par un salarié. Il peut par exemple mettre en avant le fait que son consentement a été vicié par l’employeur. Il peut le faire après son départ de l’entreprise. Cela confère à la convention une instabilité juridique.

Il est donc recommandé de réaliser les démarches en présence du Conseil de prud’hommes, que ce soit concernant l’homologation, la convention ou encore le refus d’homologation. L’assistance de cette autorité est encouragée pendant les 12 mois qui suivent la date de l’homologation de la convention.

Une lettre de rupture conventionnelle, qu’elle soit collective ou individuelle, peut présenter un intérêt juridique pour l’employeur. L’entreprise évite tout risque de futur litige si les 2 parties arrivent à s’entendre sur les conditions de la rupture du contrat devant les prud’hommes. L’entreprise est préservée de toute pénalité pour cause de licenciement injustifié ou abusif.

Les différences entre la rupture conventionnelle et la démission ou le licenciement

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations chômage, ce qui n’est pas le cas en cas de démission. Le licenciement implique quant à lui une indemnité légale ou conventionnelle.

Le salarié a aussi droit à une indemnité pour la rupture conventionnelle, fixée par accord entre les deux parties. Cette somme est exonérée d’impôt sur le revenu dans certaines limites.

Il faut savoir que la procédure de rupture conventionnelle peut s’avérer plus longue et complexe qu’une simple démission ou un licenciement. Les deux parties doivent trouver un accord commun sur les conditions de départ du salarié, ce qui peut prendre plusieurs semaines voire plusieurs mois.

Il faut noter que lors d’un licenciement économique, l’entreprise doit respecter certaines obligations légales telles que l’ordre des licenciements (en fonction notamment des critères légaux tels que l’ancienneté), ainsi que la mise en place d’un plan social si nécessaire.

Il faut consulter des conseillers juridiques afin d’être bien informé et accompagné tout au long du processus de rupture du contrat.

Les conséquences fiscales et sociales de la rupture conventionnelle

Au-delà des aspects juridiques, la rupture conventionnelle a aussi des conséquences fiscales et sociales pour le salarié. Effectivement, l’indemnité de rupture peut être soumise à différentes taxes selon son montant.

D’une part, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le montant du salaire annuel brut du salarié. Au-delà de cette somme, une partie de l’indemnité sera imposable au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

D’autre part, une contribution sociale généralisée (CSG) ainsi qu’une contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) peuvent s’appliquer à l’intégralité ou seulement à une partie de l’indemnité selon sa nature et son montant.

Il faut noter que certaines caisses complémentaires peuvent appliquer une retenue spécifique sur les indemnités versées lors d’un départ volontaire tel que celui lié à une rupture conventionnelle.

Pour bénéficier des allocations chômage après la rupture conventionnelle, pensez à bien vérifier la fiscalité et la protection sociale envers le salarié qui pourra percevoir ses allocations chômage habituelles conformément aux règles en vigueur.

Pensez à consulter des experts en fiscalité qui sont à même de prodiguer des conseils précieux pour une prise de décision éclairée et éviter toute mauvaise surprise.