Comment caractériser l’insuffisance professionnelle ?

licenciement pour insuffisance professionnelle et lelicenciement dû à l’absence de résultats Le sont souvent confondus. Néanmoins, ils couvrent différents concepts. Quelle est l’insuffisance de la caractéristique de l’employé ? Comment suivre la procédure de congédiement d’un employé pour manque de travail ou de résultats ?

résiliation du contrat de travail en raison d’un manque de travail La ou d’exécution est strictement réglementée par les textes et la jurisprudence. Donc, vous devez connaître tous les tenants et aboutissants afin que vous ne prenez pas une mauvaise décision.

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Que signifie le licenciement en cas d’insuffisance professionnelle ou d’absence de résultat ?

insuffisance professionnelle diffère de l’absence de résultats, pour lesquels un objectif individuel, le plus souvent quantifié, n’est pas atteint. L’ Quelle est la définition de ces deux motifs de violation du contrat de travail ?

non-remise La est un motif de licenciement pour motifs personnels. En raison de l’incompétence, des erreurs, des échecs dans les missions, etc., un employé peut effectivement être licencié.

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Il est caractérisé par l’incapacité de l’employé à remplir ses fonctions de manière satisfaisante en raison du manque de compétences. Il peut être basé sur des éléments quantitatifs ou qualitatifs. Il y a deux concepts différents : les lacunes de l’employé et les résultats manquants de l’employé.

Comment évaluez-vous l’insuffisance de l’employé ?

Par l’intermédiaire de son gestionnaire, l’employeur estime librement si l’employé effectue son travail correctement. Si tel n’est pas le cas, l’insuffisance professionnelle peut être ne justifient pas un congédiement disciplinaire s’il est fondé sur des faits exacts et vérifiables, même si l’employé fait preuve d’achalandage.

Est-il nécessaire de caractériser la dette d’un employé afin de prouver l’insuffisance de l’employé  ?

L’ insuffisance professionnelle n’est pas en soi une erreur (Cass. Soc. 5 avril 2005, no 02-45714). Par conséquent, il diffère du comportement illégal d’un employé. À titre de rappel, ces dernières peuvent inclure la négligence intentionnelle, l’insubordination ou la violation des règles de l’entreprise. L’inconduite peut conduire à un licenciement disciplinaire.

Un employeur qui licencie un employé pour insuffisance professionnelle ne peut pas, encore plus, être punissable de licenciement sans réel et raison sérieuse de prétendre à une faute grave.

Cependant, une erreur peut être caractérisée en présence d’une réticence délibérée de l’employé (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10149). De plus, la négligence alléguée par l’employé peut aller au-delà d’une simple insuffisance professionnelle et peut caractériser une faute grave, par exemple, si cette négligence relève de la sphère de la sécurité.

Comment prouver l’insuffisance de l’employé ?

Les allégations d’insuffisance professionnelle doivent être fondées sur une base sérieuse, objective, détaillée et vérifiable (Cass. Soc. 10 octobre 2001, no 99-45929). En cas de litige, les juges doivent vérifier l’importance relative des faits allégués.

Attention :

• Une erreur temporaire a été refusée dans le Dans le passé, la profession de l’employé ne peut pas en soi être une raison de licenciement. De plus, il est difficile de prouver l’incompétence d’un employé nouvellement annoncé ou accru (Cass. Soc., 21 févr. 1991, no 89-40148) ;
• Certaines conventions collectives limitent le droit au licenciement. Parfois, ils peuvent nécessiter une reclassification interne à l’avance. Ils peuvent également demander à la réunion du Conseil de donner son avis sur le projet de licenciement. Ces particularités sont alors imposées à l’employeur, qui doit les mettre en œuvre en plus des dispositions légales.

Que faire si l’insuffisance de l’employé découle du comportement de l’employeur ?

L’ insuffisance ou l’incompétence alléguée doit être directement attribuable à l’employé (Cass. Soc. 2 avril 2014, n° 13-12670). Elle ne doit pas être attribuable à l’employeur : Recrutement d’une personne ayant une qualification apparemment insuffisante ou une charge de travail excessive.

En outre, l’employeur doit former l’employé, puisqu’il ne peut pas l’accuser de son incompétence, puisqu’il ne s’est pas lui-même acquitté de son obligation d’accommodement (c. L. 6321-1). Par conséquent, il ne peut pas licencier un employé qui a de la difficulté à s’adapter à une nouvelle technique ou un nouveau travail. En fait, il ne lui a pas donné les moyens de s’y adapter, et il ne lui a pas donné le temps de devenir opérationnel. Toutefois, si le travailleur ne s’adapte pas, malgré la formation dispensée, il sera possible de licencier pour insuffisance (Cass. Soc. 16 février 1977, nos 75 à 40624).

Comment motiver le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

inadéquation professionnellement n’a pas en soi La faute du travailleur (Cass. Soc. 5 avril 2005, 02-45714). L’insuffisance est différente du comportement illégal d’un employé. Bien que ce dernier soit qualifié et compétent, s’engage, par exemple, à négligence délibérée ou refuse d’obéir. Bien que le congédiement pour inconduite soit disciplinaire, ce n’est pas le cas en cas d’insuffisance professionnelle.

Par conséquent, un employeur licenciant un employé incompétent ne peut pas affirmer une erreur, une inconduite encore plus grave. Il est exposé au risque que le licenciement soit évalué sans raison réelle et sérieuse.

L’ insuffisance professionnelle alléguée doit être fondée sur une base sérieuse, objective et détaillée.

Attention : L’employeur ne devrait pas avoir d’insuffisance professionnelle confondre et des résultats insuffisants. Dans le second cas, l’employé n’a pas atteint un objectif individuel quantifié (par exemple, pour un représentant commercial d’atteindre un chiffre d’affaires minimal du produit dont il est responsable au cours du trimestre ou de l’année).

En fait, un employé ne peut pas atteindre ses objectifs quantitatifs sans montrer un manque de ses fonctions. Néanmoins, il peut y avoir une insuffisance professionnelle et une insuffisance des résultats en même temps.

L’ insuffisance du résultat peut-elle justifier une mesure de licenciement ?

L’ absence de résultats ne constitue pas en soi un motif de licenciement (Cass. Soc. 12 février 2002, no 99-42878).

C’ est le cas que les objectifs ont été fixés pour l’employé :

• Dans son contrat de travail ;
• Ou unilatérale par l’employeur.

Une clause du contrat de travail ne peut prévoir la résiliation du contrat si le salarié n’atteint pas les objectifs fixés pour lui (Cass. Soc. 6 février 2001, no 98-45850).

Une telle clause n’a aucun effet.

Pour que des résultats insuffisants soient un motif de licenciement, il est nécessaire qu’ils soient causés par une pénurie de l’employé. En cas de litige, le juge cherche en fait à déterminer si les mauvais résultats sont une insuffisance professionnelle ou une erreur attribuable à l’employé (Cass. Soc. 26 novembre 2008, no 07-43633).

Par exemple, l’insuffisance de travail se produit lorsque le manque de résultats découlant du manque de travail, de la participation et de la réactivité de la Résultats du travail. malgré les précautions du gestionnaire, dont l’employé n’a pas pris en compte.

Les objectifs à atteindre doivent être réalistes, car il n’est pas possible que le licenciement faute de résultats soit sans raison réelle et sérieuse (Cass. Soc. 13 janvier 2004, no 01-45932).

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La détection d’un licenciement dû à un manque de travail ou de performance est technique et ses caractéristiques doivent être respectées. En cas de doute, n’hésitez pas à consulter un avocat en emploi de la société Cassius Avocats pour vous assister dans ce processus.

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